95后员工：被开除后，我顺手举报了前老板
馒头商学院
2019-10-27
你在职场上做过最疯狂的事是啥？
我最近看了一个短片，里边有个95后姑娘，在被公司开除之后，顺手就把前老板举报了。
这姑娘叫王西瓜，提到奇葩老板，她能吐槽上半个小时：老板想做抖音，可又不舍得花钱招有经验的人，于是学播音出身的同事，成了导演；学土木工程的，成了剪辑；学画画的，成了演员。这么一个草台班子，老板的要求又很高，一会让把30秒视频缩减成15秒，一会嫌内容不够影视化。虽然很难搞，但西瓜和同事们还是硬着头皮照做了，谁让人家是老板呢。结果，真正让她崩溃的是，西瓜发现同事在转正后，老板不但没给签正式合同，甚至五险一金也没给交，给出的理由是，总公司在外地，自己没有人事录用的决定权。这公司显然不能待下去了。结果，骑驴找马的西瓜，还没找到下家，就被老板以发太多简历为由辞退了，辞退金也没给。新仇旧怨加一块，忍无可忍，西瓜发起了劳动仲裁，告了前老板。西瓜的遭遇，其实不是个例，知乎上关于劳动仲裁的提问，也越来越多。
有一个热门问题，就叫“劳动仲裁胜利了是怎么样的体验”，底下留言清一色都是维权案例，又真实又残酷，评论第一的点赞高达8.9K。2019年了，为什么还有这么多劳资纠纷？到底什么样的关系，才是员工和老板的最佳相处之道？领英的创始人里德·霍夫曼认为，在互联网时代，老板和员工，都要重新审视自己和对方。还沿用传统雇佣思维的话，不仅公司做不大，职场路也将越走越窄。
你向人事经理和直属领导表示，很开心加入公司，希望能在这里一直干下去。人事经理也表示欢迎你的加入，但同时告诉你，入职之后有90天的试用期。
不过有句话他没有和你明说，那就是即便过了试用期，出于人力成本压力等原因，公司依然可能随时解聘你。
当然了，其实你也有句话没有告诉公司，那就是任职期间如果发现更好的职业机遇，你也会跳槽的。
对此，里德·霍夫曼总结说，现代公司的雇佣关系是有问题的，因为雇主和员工之间的关系，建立在一个不诚实对话的基础上。
这种不诚实的对话，导致了双方互不信任。自然，也没有哪方会从这种关系中充分获利。
某电商公司招了一个大牛设计师，后者用了三个月，把公司的视觉形象体系重新做了升级设计，改头换面。老板很满意，然后，把他开掉了……
设计师很懵逼，不仅自己白白辛苦，还要从头再寻找工作机会。而老板也并没有赚到什么，虽然他这样做并不违法，但真的不高明，因为他搭上的是公司在圈子内的声誉，以及重新找设计师所要花费的时间成本。导致这种双输局面的关键原因，是老板对雇佣关系的粗暴理解：你是我花钱雇来打工的，我不想让你在这干了，你就得滚蛋。
这样的思维，在十几二十年前，或者面对流水线工人时，也许还没那么荒唐，但在互联网、文化创意等知识密集型公司蓬勃发展的今天，不得不说已经落伍了。
上文西瓜姑娘的老板，其实根子上也是犯了这样的“老板自恋病”，招受过高等教育的年轻人来做新媒体，内心里却还把他们当可以随意对待的打工仔。而且更严重的是，他的行为已经违反了法律法规。
对这种建立在不诚实对话基础上的员工关系，里德·霍夫曼看得很透：
雇主不断失去有价值的人才，而员工无法充分投入目前的工作，因为他们正不断地在市场上寻找新机会。同时，管理者被夹在中间，他们不是思考如何以有远见的方式促进员工发展，而是担心如何保证团队的完整性。
因此，他认为，是时候重建雇主与员工的关系了。不管老板还是员工，都需要在一种新的框架下，来理解彼此的关系。
他把这种基于互联网时代的新雇佣关系，称为“联盟”，雇主和员工，能够相互信任、相互投资、共同受益。
老板花钱，购买员工的时间和技能；员工出售时间和技能，换取生活所需的劳动报酬。
看起来没毛病，但我们刚才说了，双方其实都各怀鬼胎：老板在琢磨着花更少的钱换更多的劳动，员工在琢磨着哪里找个能给更多钱的老板。更重要的是，这种关系会阻碍员工施展创造力，让他们像一种商品一样，只能提供特定价值。曾经的迪士尼，就犯过这样一个大错，最后交了70多亿美元学费。当年，拉塞特还是一名年轻的动画设计师。那个时候的动画，都是先用纸笔画出来，再做成电影胶片。
有一天，拉塞特看到了一段视频，里边介绍了新兴的电脑动画技术。于是他萌生出一个大胆的想法——迪士尼应该拍一部完全用电脑动画技术制作的电影。
他找经理谈了自己的想法，经理让他回到自己的办公桌。几分钟后，他接到了总监打来的电话，通知他被解雇了。理由是：老幻想些有的没的，可见没有在专心工作。拉塞特当然不会放弃自己的想法，于是他加入了卢卡斯影业，也就是后来的皮克斯动画。在那里，他做出了《玩具总动员》、《海底总动员》、《怪兽电力公司》等作品，平均每部电影票房2.5亿美元，让皮克斯成为有史以来最成功的电影公司。2006年，迪士尼终于意识到拒绝电脑动画是个错误，于是花了70多亿美元买下了皮克斯，还把拉塞特请了回来，做动画工作室的首席创意官。原本，拉塞特很愿意在迪士尼开创电脑动画的事业，但他的领导们没让他这么做。因为他们把拉塞特当做一件商品，而不是盟友来对待。相比商业交易式的雇佣关系，里德·霍夫曼提出的“联盟”，更像是一份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议：
管理者可以开诚布公地谈论公司愿意为员工进行的投资和公司期望的回报，员工可以开诚布公地谈论他想寻求怎样的技能提升和经验积累，以及他可以为公司做出哪些回报。
联盟式关系的好处，是使双方都可以专注于中长期收益的最大化，为所有人创造更大的蛋糕。听起来温情脉脉，可如果公司状况不好，就需要解聘一些“家庭成员”，真是十足的讽刺。
一支职业球队的成员虽然也会发生变化，比如转会，或者球队经理决定裁掉某些队员，但这并不妨碍球员与球队间相互信任、相互投资、共同受益。只有当队员们彼此非常信任，将团队成就置于个人成就之上时，团队才会胜利。而团队胜利又是队员实现个人成就的最佳方式。因为他们既展现出了更好的技能，又有帮助球队建立胜利文化的能力，所以肯定会被其他球队争相求购。采用了联盟式关系的公司，也会像一支竞争力出色的球队：公司提供平台和资源，员工施展创造力和才华，两者真正实现了互相成就。
以前我们思考职业生涯，往往缺乏连续性，因为跳到哪个行业、哪家公司、哪个岗位，往往看机缘。而且一旦跳走，和前东家、前老板的关系，就变得非常微妙。公司对人才的态度，通常也是短期的：在职的时候狠着用，不好用了就再找人替代，员工一旦离开，基本也不会再联系。而“联盟”的思维则不一样，它使得人才与公司之间建立长期关系成了可能。甚至员工离职之后，这种盟友关系还能使双方持续受益。马特·科勒在他26岁时从麦肯锡离职，加入了当时还是初创企业的领英。他的上司，就是CEO里德·霍夫曼。当霍夫曼了解到，科勒的职业目标是成为一名风险投资家，他就和科勒一起制定了一个公司与员工双赢的任期计划。
霍夫曼认为，在领英这种创业公司获得的运营经验，有助于科勒将来成为风险投资公司的合伙人，于是邀请他成为自己的助手，并可接触到领英所有职能部门。
而科勒则承诺愿意为公司壮大做任何事，不论是传统职位还是开拓性工作。你看，尽管成为风险投资家不是领英的业务范围，但在短期理想和兴趣上，双方仍然达成了一致。
3年后，科勒找到霍夫曼，表示自己正考虑加入一家名叫Facebook的初创公司。尽管不舍，但霍夫曼还是建议科勒加入Facebook，因为它可以给出更丰富的初创企业经验，从而让科勒更接近他成为风险投资家的目标。在Facebook工作4年后，科勒真的成为了一家顶尖风险投资公司的合伙人，并且一直和领英保持着联系，帮助辅导领英的重要员工。
在这个员工与公司互惠的案例里，没有明争暗斗，没有狗血撕逼，只有携手成长。也许你会觉得，“联盟”仍然太过超前和理想化，但我们认为，这是大势所趋。因为，当公司的业务越来越需要知识型员工的参与、所需要的技能越来越专业且多元，势必需要一种能满足多方利益的关系框架。如果你是老板，建议你真正重新打量每一个员工的价值，从中发现能对你事业有帮助的盟友，坦诚相待，与他合作共赢。而对于员工，你更多需要思考的是，如何成为像拉塞特那样的开创型员工，与你信任且看好的老板结成联盟，在帮助公司发展的同时，借助平台成就自己。优秀员工应该具备“创始人思维”。它不一定意味着你要开办自己的公司，而是像创始人那样，推动改变、激励人心、出色地完成任务……因为这样的人才，是每家公司都在寻找的基石。“联盟”思维给我们的另一点启发，就是建立你在职场上的长期关系。因为职业生涯可能要占据我们人生的一半时间，有意义的长期关系，关乎人生幸福。
来源｜书单「ID:BookSelection」
作者｜书单君 版式｜韩俊杰
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