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天天996的我内心呐喊:没钱没成长,别和我谈感情!

天天996的我内心呐喊:没钱没成长,别和我谈感情!

居潇潇 馒头商学院 2019-04-29

来源/馒头商学院

作者/居潇潇

编辑/lulu


MTEDU

编者按:


最近,关于996的话题一再掀起舆论高潮。


一开始由程序员们发起的一次加班抵制,上班族们积怨已久的加班情绪一度被点燃;


而后,马老师的“不为996辩护,但向奋斗者致敬”的“情怀洗脑”再一次将996的话题推至高潮。


这两天,好多人被一部日本电视剧《我,到点下班》刷了屏。女主与“不加班”死磕到底,这又给“拒绝996”推波助澜了一番。



能获得8.4的豆瓣高分,这部剧被追捧的原因绝不只是在对工作制度与公司文化的批判,还反应了上班族们自身对待“加班文化”的态度。


你如何看待996,也在于你如何看待生活与工作。



不过,996也分三六九等,我们说的996,可能不是同一种996。


第一等996

有钱有成长有感情


虽然在很多人心里,996俨然成了“过街老鼠”,但平心而论,如果一家公司能给员工优厚的待遇、自主的选择权以及看得见的上升通道,那996只是“艰苦奋斗”的代名词罢了。

 

在众多打着996大旗的做法之中,第一等公司的996,其实大部分是员工自发的选择

 

早年,葛优就在电影里戏谑地说出了真相:21世纪什么最贵?人才。

 

对公司来说,怎样留住人才?无非是待遇留人、感情留人、制度留人、事业留人。

 

很多人在痛骂996制度“剥削”的本质时,大概没了解过,这样高强度的工作方式,从来不是国内独有,也不是这几年才兴起的。

 

在美国硅谷,谷歌、亚马逊等互联网巨头公司,一天工作9-11个小时是家常便饭,一些高管甚至以一周工作90小时为荣。

 

但是,同样是996,为什么谷歌、亚马逊连续多年荣膺“福布斯最佳雇主”排行榜前列呢?

 

原因很简单,这些公司提供了丰厚的薪水和充足的发展空间。

 

这种情况下的996,不是强制的长期制度,而是充分考虑了员工福利,让员工有奔头、有梦想,最重要的是,员工对工作时间是拥有选择权的。



以谷歌为例,公司办公场所各种人性化的设计、专门为女性员工提供的育儿场所、公共休闲区域的滑梯……都能最大程度让员工感受到,公司的“人情味儿”的。

 

除此以外,个人薪酬充足的上升空间,也让员工愿意为了自己的职业生涯去奋斗。


从最基础的初级软件工程师,到最高级的技术高管,薪酬可以翻足足三倍,这对任何一个有志于个人事业的人来说,都是巨大的诱惑。

 

有待遇、有感情、有梦想,这种996,显然不是所谓的剥削,而是一种和公司共同成长的愿景。


第二等996:

有成长没钱只能谈感情


不过,能进入行业头部公司的人毕竟是凤毛麟角。

 

和大公司相比,还有2类强制推行996的公司


一种是刚刚起步,发展前景可能是有的,但是公司本身在资金上比较捉襟见肘,拿不出优渥的待遇来支撑996;


还有一种是已然发展得成熟起来,却还在使用初创期那一套,薪资水平跟不上公司发展。


刘强东会说“京东永远不会强制员工995或者996”,但是下一句他也会说“但是每一个京东人都必须具备拼搏的精神!”。


然后他还会说“我现在无法再像创业初期那样拼命工作了!但是以我的体质,做到8116+8(周一到周六,早8点工作到晚11点,周日工作8个小时,每个月休假两天)完全没有问题!我享受拼搏的快感!我要找一帮愿意为理想而一起拼的弟兄们!并让他们的日子过得愈来愈好!”


如今看到这些话,感觉刘强东脸疼之外,有没有也觉得似曾相识,996后面通常跟着八百多句理想和奋斗包裹着的胁迫。


首先不可否认,在企业草创期,很多阶段是需要某种梦想、情怀去支撑的。艰苦奋斗有时候是可以让公司度过难关,员工也有所成长、有所收获。


与公司共进退的人也不是没有,但成功与失败的因素太多,苦奋斗是成功的必要条件,但却未必是充分条件。


 

创业时代,每天都有成千上万家“公司”诞生,也有无数家倒闭。

 

每一个存活到今天的公司,离不开员工的努力,但如果这种单方面的奉献成了日常,对普通员工来说,也不过是以成长为借口的过劳罢了。


所以,这样的鸡汤,充其量只能感动自己,职场局中人如果当真,只会看不清自己的出路,面临这样的场景:

 

你和老板谈薪酬,他和你谈情怀;

你和老板谈发展,他和你谈奉献;

你过着无数个挑灯夜战的996生活,却不一定会迎来柳暗花明的那一天。

 

尤其,今年以来,各行各业都在高呼“资本寒冬来了”,过去眼睛都不眨地烧钱,变成了现在的精打细算、艰难求生。

 

公司的存续都成问题,又怎么能保证员工的权益。

 

对员工来说,这一类公司可能更适合作为积蓄力量的中转站。


有朝一日,把自身修炼得足够强大,要么在公司内部向上流动,要么在行业内谋求更好的发展。

 

在这里,有成长是真的,薪酬待遇的欠缺也是真的,全看自身如何把握抉择。



第三等996:

没钱没成长更别说感情


如果说,前两种996至少能为员工带来成长,那么,第三种996恐怕只剩下纯粹的“压榨”。

 

遇上这种公司,很多人已经不仅仅是996,而是007,也就是所谓的,5+2,白加黑,一周七天每天都是24小时待命。

 

问题的关键在于,工作本身真的需要员工长时间在线吗?大部分情况下,完全没有这个必要。

 

在这部分公司的管理层眼里,员工的时间也是公司无形资产的一部分,所谓的996,一方面来自低效的工作方式,另一方面来自公司毫无必要的强行征用。

 


还记得朋友小琪曾经和我吐槽,她所在的公司,明明说好的上班时间是上午九点到晚上六点,可每天晚上不到八点,就没人离开。

 

她无奈地说:“经理都没走,我们这些小兵自然也不敢动,上次一个男同事不信邪,准点下班,第二天过来就被狠狠批了一顿。”

 

我好奇地问,大家留到那么晚,真的是在忙工作吗?

 

她撇了撇嘴说:“才不是呢!很多事都做得差不多了,大家不过就是混时间罢了,到点再走,这样才能显得自己忙一点。”

 

在这种情况下,996成为一种对时间的挥霍,白天工作效率低下,临到下班,大家为了凑满工时而强行996。

 

最后的结果,不过是让员工忙到根本没时间成长,自然也谈不上个人职业的发展。

 

既不能在经济收益上获得回馈,也不能让个人能力得到提升,这种996制度下,员工只能沦为“社畜”,稳定地穷下去。


在996面前该何去何从


大多数情况下,996已然成为很多公司制度化管理的一部分,脱离现实去单独讨论996是否合理,本身就太过理想化。

 

作为员工,要想不被工作时间绑架,唯一能做的,就是让自己掌握议价权

 

马云曾说,工作的本质其实是花钱买员工时间。

 

在薪酬一定的前提下,工作时间无谓延长,带来的是单位时间效益的缩减。

 

怎样让自己的时间不被廉价收割,才是每个职场人需要思考的重点。

 

其实,与其在职场生活中抱怨996,不如把它视为自我进阶的宝贵资源。

 

如果你目前遭遇的是第二种甚至第三种996,那如何实现“职场的自我成长”就更重要了。

 

很多人都听说过“10000小时”理论。《异类》这本书曾说:

 

在任何领域取得成功的关键跟天分无关,只是练习的问题,需要练习10000小时——10年内,每周练习20小时,大概每天3小时,好像大脑需要这么长时间,以吸收达到精通所需要知道的东西。



一个人经历长时间的刻意练习,才能具备核心竞争力,拥有说“不”的资本。

 

在此之前,与其怨天尤人,埋怨996不公,不如沉潜发力,实现向上的流动,这才是讨论996的真正意义所在。





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